Fabiola Ojeda Bänz

                  Socia Consultora

                  Alma HR Boutique

 

 

 

 

 

 

Tenemos en Chile el 2015 una Presidenta mujer, atea y divorciada. Esto en papeles nos muestra como un país progresista, tal vez hasta abierto, inclusivo y diverso. ¿Somos así en la realidad en Chile? ¿Somos así en el entorno laboral? ¿O aún encontramos muestras de discriminación por factores ajenos a la meritocracia en el trabajo?

Miremos en el ciclo completo de un trabajador en una empresa u organización algunas de sus etapas y procesos, desde la apertura de una vacante, la publicación o difusión de esta, el proceso de reclutamiento y selección, y el desarrollo y promociones dentro de la organización, los reconocimientos, la evaluación de desempeño, las desvinculaciones… Estoy segura que en algunos de los lectores ya han aparecido juicios y recuerdos que los hacen pensar que en realidad nuestros lugares de trabajo no se encuentran libres de discriminación.

La Constitución de la República de Chile, en su artículo 1º de la Norma Fundamental, inciso primero señala: "Las personas nacen libres e iguales en dignidad y derechos". Por otra parte, el artículo 2º del Código del Trabajo en sus incisos segundo, tercero y cuarto expresa que "son contrarios a los principios de la leyes laborales los actos de discriminación. Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación".

Lo que sí se puede exigir para postular a un trabajo según la ley son "distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado…", al mismo tiempo que pueden existir diversas bandas salariales para personas con distintas calificaciones para determinada función (no así por razones de género, por ejemplo). 

 

Para no extenderme, reflexionaremos solo sobre la parte inicial del ciclo laboral:

•    ¿Existe discriminación en el reclutamiento y selección en Chile? 

En los anuncios de ofertas laborales se ven a diario prácticas discriminatorias, las que han traspasado los medios tradicionales escritos llegando a las redes sociales, como LinkedIn, y la web en general, dando la oportunidad a los lectores para pronunciarse al respecto. Es así como aún en algunas ocasiones se exige fotografía, buena presencia, rango etario, sexo o nacionalidad determinados. En teoría el único filtro no discriminatorio para preseleccionar currículos es el técnico, el de la experiencia, formación, manejo de idiomas y conocimientos. 

Aunque tal vez sea una práctica en retirada, ¿qué queda de ella cuando se hace la preselección curricular a puertas cerradas en la oficina del empleador? Luego de esta preselección se llama a entrevista a los elegidos. Muchas veces se preguntan cosas en esta instancia que nada tienen que ver con las funciones del cargo, como el colegio y comuna de origen, el estado civil, número de hijos, planes para tenerlos, etc. Fuera de esto están los actos de discriminación basados en condiciones que no se explicitan, como la procedencia del apellido, o el estrato social al que se pertenece, la convivencia con la pareja fuera del matrimonio, la orientación sexual, el ejercicio de cierta religión, etc.

En los casos extremos se solicitan exámenes de sangre, de pelo, o tests de embarazo; antecedentes penales o comerciales (para cargos que no son para el cuidado de niños con discapacidad o que involucren representar legalmente a la empresa, casos para los que estos antecedentes si pueden solicitarse). 

 

Pero ¿qué podría hacer un candidato para evitar estas prácticas?, ¿se requiere mayor fiscalización? ¿O son las mismas organizaciones las llamadas a autorregularse para adaptarse a los nuevos tiempos y a la globalización? Mi parecer es que si, pues ya contamos con la legislación que protege a los ciudadanos de prácticas discriminatorias, lo que nos hace falta es hacerla carne, y aplicarla desde el ejercicio diario de la propia autoridad personal.

La gente de RRHH, gerentes, jefes y los trabajadores, debemos sentirnos llamados a aplicar un criterio alineado con las prácticas de no discriminación y con la ley chilena vigente. Asimismo, debemos reconocer las ventajas de contar con equipos diversos, lo que no sólo enriquece el diálogo y multiplica las posibilidades de efectividad al contar con mirada distintas, sino que además contribuye a la innovación y aumenta la rentabilidad de las compañías, como lo confirma la Organización Internacional del trabajo (OIT) en la siguiente reflexión:

“…En una era de producción globalizada, es probable que el personal de las empresas provenga de entornos diversos, a menudo de diferentes países, que entren en contacto unos con otros. Las empresas en las que prevalece una cultura de igualdad de oportunidades gestionarán más fácilmente los equipos de trabajo diversos… La demografía de la fuerza de trabajo, en continua evolución, también está obligando a las organizaciones a examinar y revisar sus creencias y políticas establecidas desde hace mucho tiempo en relación con las personas que trabajan en dichas organizaciones. Las prácticas no discriminatorias están cada vez más reconocidas como una herramienta de gestión importante para aumentar la eficacia y la productividad. Lo que es más importante, tratar a los trabajadores de una manera justa es un derecho humano que toda empresa debe respetar. Las políticas y programas de las empresas deberían reconocer y valorar los diferentes contextos de los que proceden los trabajadores, y tratar de atraer y retener a los trabajadores mejor cualificados y establecer la igualdad de oportunidades como elemento cardinal de su gestión de recursos humanos”.

 

 

Bibliografía:
-    Constitución Política de la República de Chile. 1980.
-    Dirección del Trabajo, Gobierno de Chile. Código del Trabajo. 2015.
-    OIT. Disponible en http://www.ilo.org/empent/areas/business-helpdesk/faqs/WCMS_159778/lang--es/index.htm#Q3 1996-2015.