Fabiola Ojeda Bänz

                   Socia Consultora

                   Alma HR Boutique

 

 

 

 

 

Todos nos habremos referido así alguna vez durante nuestra vida laboral sobre un superior, o habremos escuchado a algún amigo expresarse así sobre su jefe. Tal vez a más de un amigo. Y tal vez más de una vez. Posiblemente sean muchos los casos en que los jefes en Chile, y en otras latitudes, son percibidos por sus reportes como malos jefes.

 

¿Pero a qué nos referimos con esto? ¿Cómo es un jefe cuando es un mal jefe?

 

Me propongo en un futuro cercano hacer una investigación más exhaustiva, pero de acuerdo a algunos de los testimonios que he recopilado, sumados a mi propia experiencia, ellos pueden ser de muchas maneras distintas, y ser igualmente nocivos. Aquí algunos ejemplos y caracterizaciones:

 

Los malos jefes pueden ser narcisistas; requieren para salvaguardar su débil autoestima pisotear a su equipo, achacar en otros los errores y fracasos, y asumir como propios los logros y éxitos. Suelen minimizar grados académicos y triunfos de quienes los rodean, y humillar a los más débiles, arreglándoselas para sacar del mapa a quienes consideran en su fuero interno como potenciales competidores. Carecen de autocrítica, y poseen una percepción de sí mismos superficialmente sobredimensionada. No son capaces de dar reconocimiento a quienes lo merecen, y suelen rodearse de personas proclives a la adulación.

 

Otros son autoritarios, no confían en su equipo, independientemente de las capacidades individuales de sus integrantes. Tienden al micro-management, estando pendientes de cada paso que dan sus subordinados, tratándolos como niños; suelen ser prepotentes en el trato, sin embargo esto tiende a manifestarse sólo con quienes les reportan, pues con sus propias jefaturas se inclinan por ser más sumisos, y a veces se convierten en los aduladores de los narcisos. He escuchado la siguiente descripción por parte de una de sus “víctimas”: es como un tiburón con su propio equipo, y como un gatito con quienes los supervisan. Logran subsistir en la organización gracias principalmente a este “adecuado” manejo político.

 

Un grupo aparte son los jefes flojos. Los que no hacen el trabajo. Se encargan de rodearse de gente capacitada para realizar las tareas y cumplir los objetivos, y su agenda personal es tan amplia que ocupa prácticamente todo su ámbito laboral. Llegan tarde, se van temprano, no acompañan al equipo en períodos punta de trabajo, y si lo hacen refunfuñan y demuestran su descontento. Nadie sabe cómo llegaron ahí, ni por qué permanecen, pero tienen gran capacidad para hacerse ver como imprescindibles a los ojos de sus superiores por razones que pocas veces son evidentes para el resto.

 

Otros jefes son invisibles, puede que sí se encuentren absortos en tareas propias del trabajo, pero cuando se los requiere no aparecen, no tienen un sello de gestión que los distinga, dejan que otros, menos indicados, tomen las decisiones relevantes. Parecen de hecho no querer tareas de liderazgo; suelen ser más bien técnicos y preocuparse poco por lo relacional, pues en sus vidas estos menesteres no tienen relevancia, y suelen creer que por ende, tampoco son importantes para su equipo.

Estos ejemplos, por nombrar algunos.

 

Pero, ¿por qué ascienden? Es que en algunos casos, no lo hacen. Es decir, puede que sean los fundadores del negocio, que al comenzar a crecer requirió de ellos hacer tareas de gestión para las que no están preparados.

 

O tal vez son tan buenos técnicamente, que al crecer su área se los vio como la única opción de nombramiento, sin importar si contaban o no con las características propias de un líder. O a lo mejor se trata de alguno de esos buenos aduladores que tienen una lealtad ciega por un superior determinado. O simplemente llegaron ahí por conexiones personales. Por las razones que fueren, las organizaciones verán siempre las consecuencias de tener líderes inadecuados en esas posiciones.

 

Algunas de ellas son rotación no forzada (más de un 80% de las decisiones de renuncia se deben al jefe), con el consecuente impacto en la organización. Mal clima laboral, que repercute en los resultados y la productividad del equipo. Falta de reconocimiento y desarrollo de la gente, lo que dificulta el progreso de la organización, su sustentabilidad y competitividad. La salud mental del trabajador se ve afectada, incluso pudiendo perjudicar su salud física, con cuadros de estrés, ansiedad, depresión, y trastornos psicosomáticos, entre otros.

 

No obstante, independiente de lo malo que sea el jefe (y en oposición, ya dedicaremos alguna columna a las características del buen jefe, que los hay, y muchos), el propio trabajador debe siempre hacerse la pregunta: ¿Seré yo? Pues tratándose de relaciones, estas siempre son de doble vía, y tanto como el líder debe trabajar sus habilidades interpersonales, el trabajador debe hacer lo mismo, intentando adaptarse a las circunstancias, y modificar aquellas que sean de su injerencia. Porque también hay malos colaboradores, que boicotean, son ineficientes, etc. Y una vez dilucidada esta interrogante, debe hacerse un balance, y decidir si finalmente la situación no tiene arreglo, y está perjudicando a la organización y al propio trabajador, y entonces buscar una alternativa laboral a la actual podría ser la mejor salida.

 

De hecho, varios emprendedores han comenzado gracias o a consecuencia de una experiencia con un mal jefe.

 

Tal vez, las crisis en las instituciones son reflejo de lo que ocurre día a día en los entornos más reducidos, como lo es el entorno laboral. En él las crisis de confianza, como las que pueden ocurrir entre un jefe y sus reportes, no sólo afectan la productividad y salud de los trabajadores, sino también la posibilidad de aparición de innovación, de desarrollo y bienestar.

 

Para prevenir estas situaciones deben invertirse esfuerzos en buenos procesos de selección, planes de sucesión, desarrollo de carrera, evaluación de desempeño, entrenamiento, coaching (pues no todos nacen sabiendo), incentivos para el estudio de MBA y afines. No todo está perdido. Debemos conocer bien a los trabajadores para saber quiénes pueden y quieren estar en posiciones de liderazgo, y sean capaces de guiar al equipo hacia donde la alta gerencia quiere llegar. Y en el camino hacer de la vida de cada trabajador dentro de la organización una experiencia grata, que quiera compartir, y a la hora de dejar ese espacio poder referirse a él con cariño, siendo un buen promotor de la marca, identificándola como una experiencia positiva que lo hizo más empleable, más feliz, y más atractivo en el mercado laboral. Después de todo, el trabajo es donde la mayoría de nosotros pasa la mayor parte de su tiempo de vigilia. Vale la pena hacerlo lo mejor posible.