Fabiola Ojeda Bänz

                   Socia Consultora

                   Alma HR Boutique

 

 

 

 

La tasa de participación laboral femenina en Chile fluctúa entre un 47% y un 48% al 2015, sin muchos avances los últimos años, siendo aún una de las más bajas de Latinoamérica (acá de poco nos sirve compararnos con los países desarrollados). Es decir que, de las mujeres en edad de trabajar (mayores de 15 años), ni la mitad de ellas tiene un trabajo o se encuentra buscando uno activamente, participación que en el caso de los hombres llega a un 72%. Si fuese un tema de preferencias no habría problemas, lo relevante es que, según datos de la CASEN del 2011, del total nacional de chilenas un 39% es jefa de hogar, lo que aumenta a 51% en hogares pobres y a 55% en hogares bajo la línea de la extrema pobreza, o sea que, más que un eslogan, el decir que la pobreza tiene cara de mujer es una realidad. Por esto, es urgente que estas jefas de hogar puedan sumarse a la fuerza laboral, para tener esperanzas de superar la pobreza y asegurar así el desarrollo y una vida digna para esas familias.

 

Por otra parte, en cuanto al ingreso de los hogares, el promedio sobre el total nacional de las familias con jefe de hogar masculino es de $744.000 mensuales, mientras con jefe de hogar femenino de $441.000. ¿Reír o llorar?

 

El nivel educacional de hombres y mujeres, no obstante, es igualitario; de hecho, en educación superior las mujeres aventajan a los hombres en número de matrículas, pero la brecha salarial de género, que promedia un 15% en los niveles de menor educación, crece a medida que aumentan los años de escolaridad y llega a la población con posgrado a niveles de fábula, con un ingreso promedio de $990.000 para mujeres, y de $1.780.000 para hombres. En el caso de   personas con educación media completa es de 20% y de 37% para el grupo con educación universitaria completa. ¿Indignante?

 

El sueldo diferenciado entre hombres y mujeres para igual posición y función es ilegal en Chile desde junio del año 2009, según la Ley 20.348 sobre igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres. Esta ley debería estar incluida en el Reglamento Interno de las organizaciones, que debiese ser entregado a cada trabajador por su empleador.

 

Pero aún se sostienen razones que todos hemos escuchado para pagar menos a las mujeres o no querer contratarlas, muchas de ellas relacionadas con la maternidad, y no solo con el hecho de ser potencialmente madres, sino también con el tiempo que se dedica al cuidado de los hijos, rol aún muy desequilibrado entre padres y madres en nuestra sociedad.

 

Varios argumentos pueden utilizarse para rebatir estas ideas: actualmente la tasa de natalidad en Chile es de 1,82 hijos por mujer, para tener en cuenta, la tasa de recambio poblacional es de 2,1 (en Chile no la tenemos desde el año 1999). Esto indica que, como mucho, en la vida laboral de una mujer un empleador tendrá que convivir en promedio con dos licencias maternales de 7 meses cada una, es decir 14 meses de ausentismo por maternidad, financiados en su totalidad por las instituciones de salud y el Estado, a excepción del monto adicional que algunas empresas ofrecen para cubrir sueldos superiores al tope imponible.  

 

¿Es esto mucho en una carrera laboral de unos 35-40 años? El problema es que a varios empresarios y gerentes les cuesta tener una visión de largo plazo, que incorpore la necesidad de aumentar la tasa de natalidad o de superación de la pobreza, como índices que no sólo mejorarán la competitividad nacional, sino que fortalecerán también la sustentabilidad de sus propios negocios. Para qué hablar de cómo la diversidad en sus equipos mejoraría su productividad, eso es harina de otro costal.

 

En el empresariado también hay quienes se quejan de la escasez de fuerza laboral para ciertas industrias, sin notar que con solo igualar la participación laboral entre hombres y mujeres aumentaríamos en 12% la población activa total en el mercado laboral; para qué decir si existiesen reales incentivos para mejorar la tasa de natalidad en mujeres activas.

 

Otros hablan del costo de reemplazo, sin embargo, muchas veces las tareas de la madre con licencia maternal son absorbidas por otros trabajadores de la empresa y, cuando se busca un reemplazante, el costo es casi siempre menor al ahorro generado por la licencia maternal cubierta por el Estado y las instituciones de salud.  

 

En un estudio dirigido por la OIT titulado Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina, en relación con costos no directamente laborales como licencias maternales y tiempo dedicado al cuidado de los hijos, se concluyó que estos no superan el 2% de la remuneración bruta mensual de la mujer, que como mencioné es compensado con creces por la inmensa brecha salarial que ya sufren ellas.

 

Sin embargo, es importante tener en cuenta que estos costos deberían tender a concebirse como costos sociales y no como exclusivos de la mujer, junto con un progresivo equilibrio entre los roles del padre y la madre dentro del hogar, y un entendimiento más profundo sobre los beneficios y responsabilidades que todos tenemos sobre los actuales y futuros hijos de esta nación.

 

Ahora bien, habiendo dejado muchos temas de lado, como la discriminación en los planes de las Isapres, la arraigada costumbre de la toma de decisiones en clubes de Toby que excluye a las mujeres de las discusiones importantes, la baja participación política de mujeres en el Congreso y el Gobierno, la violencia contra la mujer, los intentos y los éxitos en las presiones a mujeres con fuero maternal que terminan por hacerlas renunciar a sus derechos, los resquicios utilizados para no cumplir con el pago del derecho a salas-cuna en empresas con más de 19 mujeres y un largo etcétera; quiero plantear la discusión: ¿qué podemos hacer para dar solución a estos temas y aportar desde esta perspectiva al desarrollo del país? Cada uno de nosotros, desde la contratación, el desarrollo, la retención de mujeres trabajadoras, el respeto a los derechos maternales, o aún solo con la discusión de estos temas y su ubicación en un lugar importante de nuestra agenda personal y laboral, puede colaborar en el camino hacia la igualdad de género. No es algo antojadizo, es una necesidad urgente que debemos enfrentar ya.